La trabajadora en condiciones de jubilarse y el nuevo alcance del derecho a la PBU

 

La trabajadora en condiciones de jubilarse y el nuevo alcance del derecho a la PBU

 Por Aníbal Paz. Publicado el 13/08/21 en Leyes y Comentarios. Comercio y Justicia.-

El reciente Dec. 475/21 modifica los requisitos de acceso a la Prestación

Básica Universal (PBU), lo que trae aparejadas consecuencias laborales. Días atrás en estas mismas páginas efectué un primer y rápido análisis del referido decreto, al que remito brevitatis causae, y hoy me enfocaré en la aplicación del Art. 252 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 [LCT], referido a la intimación de la trabajadora que está en condiciones de jubilarse.

El Derecho a la PBU está establecido en los Arts. 17 inc. a) y 19 de la Ley 24.241, al cual las mujeres acceden con 60 años de edad, los hombres con 65 años y en ambos casos se requieren 30 años de servicios computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad (servicios prestados en órbita nacional o provincial, en provincias que no han trasferido su régimen previsional, como las de Córdoba, Buenos Aires, Santa Fe, etc.) En cuanto a los servicios requeridos pueden sumarse no sólo los servicios en relación de dependencia o como autónomo/monotributista efectivamente aportados, sino también los adquiridos a través las moratorias previsionales vigentes de leyes 24.476 y 26.970 (Esta última moratoria vence el 23/07/22). El referido art. 19 agrega: “Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación básica universal se podrá compensar el exceso de edad con la falta de servicios, en la proporción de dos (2) años de edad excedentes por uno (1) de servicios faltantes”.

El nuevo cómputo del derecho a la PBU viene a ser introducido por el Dec. 475/21 que incorpora el art. 22 bis a la Ley 24.241, permitiendo el reconocimiento de hijos y de tareas de cuidado a los fines de que la mujer o persona gestante o adoptante tenga mejor acceso a las prestaciones de la seguridad social.

Así, desde el 19/07/21 se permite a la mujer o la persona gestante, al solo fin de completar los requisitos mínimos para obtener el Derecho a la PBU:

·  Computar 1 año de servicio por cada hijo que haya nacido con vida. 

·  Computar 2 años de servicio por cada hijo menor de edad que sea adoptado.

· Computar 1 año de servicio adicional por cada hijo con discapacidad, que haya nacido con vida o haya sido adoptado que sea menor de edad.

·  Computar 2 años de servicio adicionales por cada hijo que haya nacido con vida o haya sido adoptado que sea menor de edad, en la medida que por este hijo haya accedido a la Asignación Universal por Hijo para Protección Social [AUH] por el período de, al menos, 12 meses continuos o discontinuos. 

De conformidad con lo señalado, se abren 8 casos de posibles de reconocimiento previsional para el cómputo de la PBU: a) por cada hijo; b) por cada hijo discapacitado; c) por cada hijo adoptado; d) por cada hijo por el que se perciba la AUH; e) por cada hijo discapacitado adoptado; f) por cada hijo discapacitado por el que se perciba la AUH; g) por cada hijo adoptado por el que se perciba la AUH; y h) por cada hijo discapacitado adoptado por el que se perciba la AUH. Dependiendo del caso puede llegar a reconocerse desde uno a cinco años por cada hijo.

Entonces, al modificarse la forma de computar el derecho a la PBU, indirectamente se está modificando el alcance del Art. 252 de la Ley de Contrato de Trabajo [LCT], que en su parte pertinente dice: “A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) (…) el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. (…) Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad (…)”

En lo sucesivo los empleadores deberán asesorarse convenientemente para evitar consecuencias indemnizatorias no deseadas, cuando se produzca la intimación, en los términos del Art. 252 LCT, dirigida a la trabajadora que actualmente están en edad de jubilarse. De lo expuesto surgen diversos escenarios, que deberán ser contemplados, tanto por el empleador como por la trabajadora, en lo inmediato:

Ø  Trabajadora de 70 años de edad, que ya tenía derecho a PBU antes del 19/07/21 y que aún no ha sido intimada.

Ø  Trabajadora de 70 años de edad, que no tenía derecho a PBU antes del 19/07/21 y lo adquiere desde esa fecha y aún no ha sido intimada.

Ø  Trabajadora de 70 años de edad, intimada, que rechazó la intimación por no tener a la fecha de intimación el derecho a PBU, pero lo adquiere desde el 19/07/21.

Ø  Trabajadora de 70 años de edad, intimada, que no rechazó la intimación pese a no tener derecho a PBU a la fecha de intimación, y que aún no ha iniciado el trámite, sin tener vencido el plazo del Art. 252.

Ø  Trabajadora de 70 años de edad, intimada, que no rechazó la intimación pese a no tener derecho a PBU a la fecha de intimación, y que ha iniciado el trámite con anterioridad al 19/07/21, sin tener vencido el plazo del Art. 252.

Ø  Trabajadora de 70 años de edad, intimada, que no rechazó la intimación pese a no tener derecho a PBU a la fecha de intimación, y que ha iniciado el trámite con posterioridad al 19/07/21, sin tener vencido el plazo del Art. 252.

Ø  Trabajadora de 70 años de edad, intimada, que no rechazó la intimación pese a no tener derecho a PBU a la fecha de intimación, y que ha iniciado el trámite con posterioridad al 19/07/21, estando vencido el plazo del Art. 252.

Por último cabe referirse al Art. 3° del Dec. 475/21 que establece que: “Los plazos de licencia por maternidad y de estado de excedencia establecidos por las leyes de alcance nacional y por los Convenios Colectivos de Trabajo [CCT] respectivos se computarán como tiempo de servicio solo a los efectos de acreditar el derecho a una prestación previsional en todos los regímenes previsionales administrados por la ANSES (…)”. En este punto el Art. 4 establece una limitación el tiempo a computar por cada periodo de excedencia: no podrá ser superior a 6 meses, que es el tiempo máximo previsto en el Art. 183 de la LCT. Aquella limitación resulta controversial: se reconocen las licencias y los periodos de excedencia estipulados a través de CCT, pero de manera contradictoria le impone un límite, ya que con ello se desconoce el carácter eminentemente mejorativo y progresivo de los CCT.

En definitiva, el nuevo cómputo del derecho a la PBU afecta una de las causales de extinción del contrato de trabajo. Por un lado, se amplían los derechos de la trabajadora, en cuanto al acceso a las prestaciones de la seguridad social, y por el otro se complejiza la situación del empleador al momento de efectuar el correcto cómputo de la PBU, y por lo tanto deberá extremar los recaudos necesarios para evitar consecuencias indemnizatorias.  

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La sustentabilidad del sistema no pasa por la Movilidad Jubilatoria

 La sustentabilidad del sistema no pasa por la Movilidad Jubilatoria

Por Aníbal Paz, publicado el 12/12/12 en Factor, Ed. Comercio y Justicia.-

Explicar brevemente la nueva propuesta de movilidad jubilat
oria no es difícil. Lo que resulta una misión casi imposible es verla como positiva para la clase pasiva. Sostenida en la retórica de sustentabilidad del sistema –el mismo argumento utilizado para la fórmula de movilidad de 2017- advertimos que sólo se trata de un eufemismo por un nuevo ajuste previsional, que generará un renovado agravio a los jubilados.

La fórmula propuesta pretende otorgar movilidad semestralmente, cuando actualmente se hace de manera trimestral, y elimina la variable de inflación [IPC] para su determinación. La movilidad en los meses de marzo de cada año se calculará en base al 50% de la evolución salarial [RIPTE] del semestre anterior, y el 50% de la recaudación tributaria [RT] con destino al financiamiento de la seguridad social correspondiente al mismo periodo. En los meses de septiembre la movilidad se determinará de la misma manera, pero con un tope: no podrá superar en 3% la RT.

Cualquier jubilado conoce que en nuestro país el verdadero flagelo de la economía es la inflación. No en vano la fórmula de movilidad de Ley 26417, llamémosla movilidad “CFK”, incluía la variable IPC en su determinación, lo mismo que la formula “MM” de Ley 27426. Es así que eliminar la variable IPC de la nueva fórmula, ello implica desde el punto mismo de largada una promesa de pérdida en la carrera de largo aliento contra la inflación. Las formulas atadas a la RT o a salarios pueden ser muy buenas en teoría, pero en la práctica arrojan resultados desfavorables cada vez que el ciclo económico dispara la inflación, lo que a su vez hace correr desde atrás a los salarios, o cuando se reduce la recaudación.

El quid de la cuestión reside en que la fórmula de movilidad jubilatoria no debe ser considerada nunca como una condición para la sustentabilidad del sistema previsional. La sustentabilidad del sistema no puede girar en torno a la movilidad cuyo único fin y razón de ser es, precisamente, mantener el poder adquisitivo de jubilaciones y pensiones frente a la inflación.  En efecto, puede leerse en la Ley 27541 que en su Art. 55 in fine que la nueva fórmula de movilidad debe asentarse en los principios de solidaridad y redistribución, no así en el de sustentabilidad. Por ello, la sustentabilidad del sistema debe buscarse en otros aspectos: la relación de activos/pasivos, la edad jubilatoria, la tasa de sustitución, el control de la evasión y el trabajo no registrado, inter alia.

En un breve repaso podemos advertir que antes o concomitantemente con cada nueva fórmula de movilidad se ha producido un ajuste, bajo eufemismo de sustentabilidad, y con promesas de futura recuperación del poder adquisitivo, futuro que nunca termina de llegar, porque se cambia la formula volviéndose al punto de partida. Veamos pues: entre 2004 y 2009 la movilidad “NK” fue discrecional, por decreto, y con achatamiento de la pirámide de las jubilaciones otorgando mayores aumentos a las mínimas. Luego del semejante ajuste-reconocido por la Corte Suprema en Badaro I y II- vino la movilidad CFK Ley 26.417. Esta funcionó razonablemente bien, salvo en 2014 y 2016, ya que los aumentos acompañaron en líneas generales la inflación, los salarios y la recaudación. Para funcionar bien esta formula requirió contemplar IPC o RIPTE, y aplicar de ellos el mayor en cada semestre. El problema es que, como ya dije, no es propiedad de la fórmula de movilidad la concreción de la sustentabilidad del régimen, ya que en el periodo de su vigencia el gasto previsional tuvo un gran salto- producto de las moratorias- lo que tornó insustentable el régimen, por más que la fórmula de movilidad fuese correcta. Un problema adicional que se hizo presente durante la vigencia de la formula CFK era que los datos necesarios para su cálculo jamás se publicaron de manera completa, lo que dificultó enormemente su análisis y afectó su previsibilidad. Es así que llegados a 2017, y luego de un nuevo salto en el gasto previsional producto de la Reparación Histórica, hubo de cambiarse ante la necesidad de recortar el gasto, y por ello la formula MM Ley 27426 produjo el ajuste en el empalme entre ambas fórmulas, ocurrido en marzo/18, para funcionar en lo sucesivo de acuerdo a 70% IPC y 30% RIPTE. La fórmula MM tuvo resultados paupérrimos durante 2018 y 2019, pero la disparada inflacionaria hizo que de ella se esperase un repunte para 2020 que se iba a traducir en una leve recuperación del poder de compra.  Es por ello que en diciembre 2019 se sanciona la Ley 27541, que suspende aquella fórmula y permite la movilidad por decreto, a la que llamaremos “AF-DNU”, con promesa de sancionar una nueva ley de movilidad, que es la que analizo en este comentario, y a la que llamaré movilidad “AF-Ley”. Así las cosas, la AF-DNU concretó el ajuste previo a la nueva fórmula, por la vía de aumentos discrecionales con achatamiento de pirámide, lo que quedó muy evidente dado que la formula MM suspendida era previsible y se puede calcular con datos disponibles cual hubiera sido su resultado. En definitiva, la MM para el año en curso hubiera otorgado mayores aumentos que la AF-DNU, aun cuando ya se está proyectando que para diciembre la AF-DNU otorgaría un par de puntos porcentuales más de las que hubiera otorgado la MM.

En definitiva, la AF-Ley proyectada no incluye ninguna protección contra la inflación, pese a que en proyectos previos estaba previsto un bono para compensar sus efectos en determinados casos, ni permite la recuperación de lo perdido en los últimos años. En todo caso podría funcionar razonablemente en algún momento cuando todos los planetas económicos queden alineados, lo que se sabe que es una verdadera quimera en nuestra amada Argentina. Habiendo repasado el ciclo histórico de los últimos años podemos intuir que en cuanto la AF-Ley amenace con permitir la recuperación será nuevamente cambiada eufemísticamente para sustentar el sistema, aunque ya hemos visto que la sustentabilidad del aquel debe buscarse en otros aspectos, mas nunca en la fórmula de movilidad.

 Regímenes Docentes y Especiales

Por último y a raíz de numerosas consultas recibidas debo aclarar que los regímenes especiales que tienen índice de movilidad propio, esto es los Docentes (Dec. 137/05), los Universitarios (Ley 26508), y los regímenes de Magistrados, Diplomáticos, Guardaparques y de Luz y Fuerza no se verán afectados directamente. De manera indirecta todos ellos podrían quedar afectados por la nueva fórmula, en la medida que a estos casos se les aplican todos los valores de referencia que están vinculados con la Movilidad General, como por ejemplo el Tope por Haber Jubilatorio Máximo.

En cambio, en la nueva fórmula AF – Ley estarían comprendidos los Investigadores y Científicos (Dec. 160/05), los Universitarios que gocen de Prestación por Simultaneidad, (Ley 26.508 + Ley 24.241), o de Haberes Conjuntos (Ley 26.508 + Dec. 160/05), ya que en todos estos casos se rigen por el índice general de movilidad. Los Docentes Universitarios de Universidades Privadas, los Docentes Privados (No adscriptos a Enseñanza Oficial) y el Personal No Docente de Universidades Nacionales, entre otros, por regirse por el régimen general de Ley 24.241 también estarán afectados.

 Conclusiones

De lo expuesto se evidencia que sistemáticamente el Estado, a través de todos sus gobiernos, ha atacado a la clase pasiva con ajustes por vía de movilidad jubilatoria, bajo el eufemismo de sustentabilidad. El Estado, en cambio, no ha tomado ninguna de las medidas necesarias – ya señaladas- para avanzar en la sustentabilidad del sistema previsional, presumiblemente por el alto costo político que ellas traen consigo, y con ello traslada a la clase pasiva las consecuencias de la falta de idoneidad y de la mala praxis de la casta política. Por lo señalado estimo que, con claridad, nos encontramos ante un supuesto de violencia patrimonial contra las personas adultas mayores perpetrada por el Estado, según las definiciones brindadas por la Convención Interamericana Sobre Protección De Los Derechos Humanos De Las Personas Mayores (Ley 27.360).

Es de esperarse, en definitiva, que la formula AF-Ley más temprano que tarde sea cuestionada en los estrados judiciales.-

 

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Condiciones mínimas de teletrabajo para docentes universitarios e investigadores

Condiciones mínimas de teletrabajo para docentes universitarios, preuniversitarios e investigadores

Publicado en Leyes y Comentarios, Ed. Comercio y Justicia el 02/07/20

Se ha llegado mediante acuerdo paritario a un consenso mínimo para determinar cuál es el piso de los derechos laborales que amparan a los Docentes Universitarios, Preuniversitarios e Investigadores de las Universidades Nacionales [UUNN] del país, mientras subsista la emergencia sanitaria y el dictado de clases a distancia de manera virtual.

“En el marco de la emergencia sanitaria vigente, dispuesta por ley 27541 y prorrogada a su vez por los decretos 260, 297, 325, [355, 408, 426, 459, 493, 520, y 543] se dispuso desde el Ministerio de Educación de la Nación y desde la Secretaría de Políticas Universitarias (SPU), dependiente de ese Ministerio, la suspensión del dictado de clases en todos los niveles y modalidades, a la par que numerosas recomendaciones. Entre ellas, la suspensión de toda actividad en las universidades nacionales y el cambio de modalidad de la prestación laboral del docente, que pasó, de la noche a la mañana, desde un sistema presencial a uno virtual. Claro, ese cambio radical operó dentro de las limitaciones preexistentes, tanto desde la preparación y los saberes necesarios para desempeñar esa labor bajo la modalidad virtual como desde la infraestructura necesaria para que aquella se desarrolle con mediana normalidad”[1].

Entre las disposiciones adoptadas por el Ministerio de Educación [ME] se destacan, las Res. 82, 103, 104, 105, 106, 107 y 108 y de la Secretaría de Políticas Universitarias [SPU] 12, todas del año 2020. Asimismo, el Consejo Interuniversitario Nacional [CIN] dispuso mediante Res. CE CIN 1489/20 la creación de una Comisión De Seguimiento Sobre Las Acciones Relativas A La Emergencia Sanitaria Suscitada Por La Pandemia De COVID-19 En El Ámbito De Las Instituciones Universitarias Públicas. Posteriormente el ME, mediante Res. 423/20, dispuso la creación del Consejo Asesor Para La Planificación Del Regreso Presencial A Las Aulas. En todas esas resoluciones subyace una pregunta fundamental, que acaba de ser respondida, al menos parcialmente: ¿en qué condiciones debe desempeñarse el teletrabajo del docente universitario, en el marco de la emergencia sanitaria, y a la luz de convenio colectivo de trabajo (CCT) vigente?[2]

Pues bien, como decía antes, aquel interrogante ya se ha respondido de manera parcial. Desde el comienzo de la emergencia sanitaria he estudiado el asunto en profundidad, y por ello me resulto muy satisfactorio participar como asesor en este tema, que concluyó con la firma de un acuerdo sobre las Condiciones Laborales Mínimas para Docentes e Investigadores Durante la Emergencia del COVID19. En dicho acuerdo paritario participaron por el el ME, el Ministro Trotta, el Secretario de Políticas Universitarias Lic. Perczyk y el Subsecretario de Políticas Universitarias Dr. Albornoz; y por el CIN su Vicepresidente Lic. Tecchi [UNJu], y los demás rectores y representantes designados paritarios por el CIN: Ing. Aiassa [UTN]; Cdor. Sabella [UNER]; Dr. Mazzotta [UNLP]; Cdor. Víctor Moriñigo [UNSL]; Prof. Torlucci [UNA]; Prof. Kusinsky [UNPaz] y Lic. Bartolacci [UNR]. Por el sector docente lo hicieron las representaciones de CONADU, CONADUH, FAGDUT, FEDUN, CTERA, y UDA.

Puedo adelantar en este punto que el acuerdo alcanzado es perfectible, ya que no contempla todas las reivindicaciones planteadas por el sector docente en su propuesta consensuada por las 6 federaciones. El acuerdo alcanzado es acotado en relación a aquella propuesta, pero sin embargo constituye un paso adelante. Las diferencias entre lo propuesto y lo firmado provocó el rechazo del acuerdo por parte de CONADUH.

Debe decirse también, que salvo cuestiones puntuales que analizaré infra, el acuerdo paritario no contiene grandes novedades jurídicas. Los puntos novedosos son precisamente los que han quedado diferidos para su ulterior tratamiento. En paralelo a este acuerdo se conocieron los proyectos sobre teletrabajo que se han presentado al Congreso, que posteriormente en su versión unificada obtuvieron media sanción. Si este proyecto refiere al trabajo privado en relación de dependencia, marca el rumbo a seguir, en tanto que se plasma en ellos los principios específicos aplicables a este tipo de contratación, que desbordan el acotado ámbito de aplicación del sector privado. Es por ello que también puedo adelantar que al menos en su etapa de proyecto este es más avanzados que el acuerdo paritario sub exegesis, ya que se han eliminado de la propuesta consensuada alguno de esos principios centrales relativos al teletrabajo. Cuando cristalice en ley ese proyecto, el acuerdo paritario alcanzado habrá quedado desactualizado y un paso atrás, lo que obligaría a las partes a revisarlo para incorporar, al menos, alguno de los puntos omitidos.

Derechos consagrados

En cuanto a los puntos novedosos que contiene el acuerdo paritario podemos citar que se remarca la condición de excepcionalidad de la actual coyuntura, no planteándose la posibilidad de su continuidad una vez superada la emergencia sanitaria y con el retronó a la presencialidad. Claro está, quedando a salvo el área de educación a distancia preexistente.

Se redefine al teletrabajo docente como Trabajo Docente En Contexto Virtual o No Presencial, entendiéndose como tal a aquel que se “realiza desde el domicilio de las y los docentes, o desde otro ámbito sin la presencia de estudiantes, hasta tanto se disponga el restablecimiento de las actividades presenciales en las universidades”

En aquellas situaciones particulares que impliquen prestación de forma presencial, las universidades nacionales [UUNN] están obligadas a proveer barbijos, sanitizantes, establecer pestos de control sanitario, controles de temperatura, limpieza y desinfección, respeto del distanciamiento social, entre otras cuestiones.

Los derechos que quedaron consagrados con el acuerdo tienen que ver con el respeto a la intimidad familiar y a los tiempos de descanso que son la base del derecho a la desconexión digital. Deben a tal efecto respetarse estrictamente las cargas horarias de cada docente, según el cargo para el que han sido designados. Esto último en sí mismo es una ratificación de los derechos ya consagrados en el CCT del sector, y, por lo tanto, ya eran exigibles.

Para el sector preuniversitario se agrega el derecho a la pausa virtual, de conformidad con lo que se reglamente para cada universidad en el ámbito de discusiones paritarias particulares.

En cuanto a la estabilidad laboral se llegó a un muy importante acuerdo: prorrogar todas las “designaciones docentes de cualquier carácter vigentes a la fecha de comienzo de la emergencia y mientras se mantenga la situación de excepcionalidad”. Asimismo, se dispuso la suspensión de “las evaluaciones de la docencia universitaria, investigación y extensión, hasta tanto se disponga el restablecimiento de las actividades presenciales”, lo que lleva tranquilidad a numerosos docentes a quienes les ha costado demasiado esfuerzo esta adaptación forzosa.

En cuanto a los derechos inclusivos, se estableció que las universidades deberán establecer un protocolo para la prevención e la violencia de género en el contexto virtual, que vendría a complementar las disposiciones de la Ley Micaela 27499. También se dispuso la obligatoriedad de las UUNN de proveer las herramientas para que puedan desarrollar su actividad los docentes que presenten algún grado de discapacidad. En este punto la redacción es amplia y ambigua cuando se habla de “algún grado”, lo que promete ser materia de controversia. Hubiera sido preferible remitirse a las normas generales en la materia.

En lo relativo a la capacitación, las UUNN se obligan a implementar en lo sucesivo “formación docente en servicio y gratuita para el trabajo virtual durante este período”. Esta cláusula aparece, francamente, tardía a estas alturas, máxime si pensamos que la capacitación gratuita será sólo “durante este período”, cuando estamos muy cerca del receso invernal -que deberá ser respetado- y con miras al retronó a la presencialidad a partir de agosto/septiembre. La necesaria etapa de instrumentación e implementación de estas capacitaciones podrían tornar abstracta esta cláusula en algunas UUNN que no hayan avanzado al respecto hasta ahora.

El retorno a la presencialidad se hará de manera consensuada, y en el marco de las recomendaciones del Consejo creado por la ya citada Res. ME 423/20. Además, las partes se comprometen a reunirse dentro de los 30 días para analizar la evaluación de la emergencia. En esa oportunidad, espero, se avance en las cuestiones que han sido omitidas. Claramente si para entonces ya existe una ley de teletrabajo será difícil resistirse a incorporar los principios básicos de la materia.

Casi como expresiones de deseo se incluyen dos aspectos en cuanto a los recursos tecnológicos: a los efectos de facilitar el desarrollo de sus tareas en la virtualidad los recursos tecnológicos de las UUNN se ponen a disposición de los docentes – pero no se compensan ni reintegran los gastos ocasionados hasta ahora. Además, las UUNN “tenderán a instrumentar plataformas virtuales para el dictado de las clases, y a proveer (…) casillas de correo institucionales y espacio de alojamiento en la nube”

Derechos Ratificados

Los derechos de los docentes universitarios y preuniversitarios están contenidos en el Convenio Colectivo de Trabajo [CCT] Dec. 1246/15 que a su vez ratifica el alcance del Acuerdo Paritario homologado por el Dec. 1470/98.

Entre los derechos que han sido ratificados están el respeto a la carga horaria de cada docente, según su designación; la vigencia de la LRT 24557 en materia de riesgos, accidentes y enfermedades del trabajo; el pleno goce y ejercicio de los derechos sindicales [Art. 14 bis CN].

En lo demás se ratifica que los docentes conservan “sus plenos derechos a la percepción del salario según los acuerdos paritarios correspondientes, y a las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo de trabajo”. En este punto se advierte una colisión normativa entre la conservación de los plenos derechos a la percepción del salario acordada y las disposiciones del Dec. 547/20 que dispuso el desdoblamiento en cuotas del pago del medio aguinaldo para todo el sector publico. Entre la previsión paritaria y el decreto referido debe prevalecer para el sector de universitarios y preuniversitarios el acuerdo recientemente plasmado, por ser norma más favorable, porque tiene un carácter tuitivo y mejorativo, y, fundamentalmente, porque el Dec. 547/20 viene a ser regresivo: No puede aplicarse al sector esta disposición, siendo que días antes es el propio Estado el que a través de su cartera de Educación ha garantizado todos los derechos salariales en cuestión. Se sabe, los derechos laborales deben ser progresivos, y no al revés, y, por ende, encontramos aquí  un grave problema que podría llegar a dirimirse en la Justicia

Derechos pendientes de ratificación

En el debe del acuerdo, como ya he ido señalado a lo largo de este comentario, se encuentran:

-Derecho a la Voluntariedad y a Reversibilidad en la elección del teletrabajo por parte de los docentes.

- Si bien las Licencias Franquicias, Justificaciones, Dispensas Y Excepciones ya están contempladas en el CCT y resultan exigibles, dado que existen muchas dudas en torno a su aplicación en la actual coyuntura la representación docente había propuesto incluir una referencia expresa a su plena vigencia, incluyendo también las Licencias Especiales derivadas de la pandemia y aplicables al sector público.

-No se establecieron pautas en lo relativo al Calendario Académico ni a las Evaluaciones Estudiantiles, que tanta polémica vienen generando.

- De la propuesta consensuada se han eliminado referencias directas a

• accidentes in itinere

• compensación por mayores gastos ocasionados para el dictado de clases virtuales [internet, datos móviles, electricidad, software, hardware, etc]

• certificación por el desempeño de docencia virtual, con puntaje para futuras evaluaciones docentes.

En cuanto a la Aplicación e Interpretación del acuerdo se omitieron referencias directas a la Comisión de Seguimiento e Interpretación y a las Comisiones Negociadoras de Nivel Particular de los Arts. 70 y 71 del Anexo I del Dec. 1246/15). También se omitió mencionar el criterio del carácter mejorativo del acuerdo, como pauta interpretativa del mismo.

Debió haberse contemplado la posibilidad de prorrogar los plazos de vigencia de las renuncias condicionadas del Dec. 8820/20 de los docentes en condiciones de jubilarse, así como específicamente de manera excepcional prorrogar un año más la edad jubilatoria máxima (70), para que ningún docente sea dado de baja durante la emergencia por el solo hecho de cumplir la edad, sin haber podido iniciar o finalizar sus trámites jubilatorios.

En el proyectos de ley de  teletrabajo que obtuvo media sanción, se incluye en líneas generales lo que en este acuerdo se excluyó: voluntariedad, reversibilidad, licencias especiales, compensaciones por gastos, etc.  Pero fuera de la propuesta consensuada podemos advertir otras cuestiones que podrían haber sido contempladas -que surgen tanto de los diferentes anteproyectos como del proyecto unificado que obtuvo media sanción- pero que no fueron consideradas, - aunque aún están a tiempo de ser incorporadas en las futuras reuniones de seguimiento-  como por ejemplo no controlar o hacer seguimiento electrónico a los docentes; el teletrabajo no puede aplicarse a monotributistas en locación de servicios; que el docente que tenga tareas de cuidado d personas a cargo pueda compatibilizar su jornada laboral y horarios a esas tareas; participación sindical en los sistemas de control establecidos para cuidar de los bienes e y informacion del empleador para garantizar la intimidad de los trbajadores: etc.

Ver Acuerdo Paritario

Ver propuesta consensuada

Conclusiones.

Las partes del acuerdo podrían solicitar su homologación a través de un decreto presidencial, según las disposiciones de Ley 23929 y Dec. 1005/95. El acuerdo otorga eficacia erga omnes a lo decidido, como para que ninguna UUNN n representación sindical se considere infrarrepresentada o no alcanzada por el acuerdo.

El acuerdo alcanzado es un avance, no menor, pero si en muchos aspectos insuficiente. Todas las omisiones generarán, sin dudas, controversias varias y posiblemente derivaciones judiciales, si es que no se incorporan a los acuerdos en las próximas reuniones de seguimiento.

Notas:

[1] El teletrabajo del docente universitario en la emergencia sanitaria.  Paz, Aníbal. Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social - Junio 2020 - Ed. ERREPAR

[2] Paz, Aníbal. Op. Cit.

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- Las condiciones del teletrabajo docente durante la emergencia sanitaria. Por Aníbal Paz. Publicado en Leyes y Comentarios, Ed. Comercio y Justicia el 23/04/20.

-  La Comisión de Seguimiento del Consejo Interuniversitario [CIN] en Universidades Nacionales sobre COVID-19.

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- El Convenio Colectivo de los Docentes Universitarios: vigencia erga omnes y jerarquía normativa. Publicado en Temas de Derecho Laboral, Ed. Errepar. Julio/2017 

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-   El Marco Normativo aplicable al Teletrabajo Docente en las Universidades Públicas y Privadas -  Mayo/2020 ONLINE

-   Charla Debate " Los derechos del docente universitario durante la emergencia", con Aníbal Paz, organizada por Abogados Laboralistas Unidos. ONLINE

-   Curso de Actualización Profesional "Los derechos del docente universitario durante la emergencia sanitaria", con Aníbal Paz, organizada por la Asociación Gremial de Abogados del Estado (AGAE). ONLINE

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